Angol munkajogi kérdések: alapfogalmak, munkaszerződések és munkahelyi nyelvhasználat

Az angol munkajogi kérdések megértéséhez nem elegendő néhány általános állásinterjús vagy üzleti kifejezés ismerete: szükség van a munkáltató, a munkavállaló, a munkaviszony, a munkaszerződés, a díjazás, a munkaidő és a jogviszony megszüntetésének pontos angol terminológiájára is.

A legfontosabb alapfogalmak a következők: employer - munkáltató, employee - munkavállaló, employment law - munkajog, employment - alkalmazás, foglalkoztatás, valamint the terms and conditions of employment - a munkavégzés feltételei.

A munkajog legfontosabb angol alapfogalmai

A munkaviszony nyelve Magyarországon

Egyre gyakrabban fordul elő, hogy magyar nyelvet nem beszélő külföldiek vállalnak munkát Magyarországon, és az is, hogy a magyar munkáltató idegen belső munkanyelvet alkalmaz.

Vezetők, illetve cégcsoportok esetében hosszabb-rövidebb időszakra Magyarországra delegált külföldiek esetében gyakran előfordul, hogy a munkavállaló nem ért magyarul.

Az ő esetükben általában vagy egy közös munkanyelvet használnak a munkahelyen, amelyet mindenki jól ért és beszél (jellemzően az angol ilyen), vagy - vezetők esetén - fordító, tolmács segíti a munkavégzést.

Más lehet a helyzet, ha egy külföldi munkavállaló egyszerűbb munkákat végez, például raktáros, csomagoló, takarító, tehát jellemzően nem cégen belüli vagy azon kívüli kommunikációval tölti a munkaidőt.

Nincs olyan kötelezettség, hogy az adott dolgozóval a saját nyelvén érintkezzen a felettese, mindazonáltal a feleknek értelemszerűen közös érdeke egymás megértése, ezért általában egy közös, mindenki által értett nyelvet találnak (jellemzően szintén az angol jön szóba).

A határon túli magyarok foglalkoztatása esetében pedig a magyar nyelv használata általában nem is okoz gondot.

A magyar munkajog ezt a kérdést nem rendezi, így minden esetet egyenként kell megvizsgálni és egyedileg elbírálni.

Nincs olyan jogszabály, amely a magyart, mint munkanyelvet kötelezővé tenné a munkaviszonyban.

A jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elve, mint munkajogi alapelv határt szabhat az idegen nyelv használatának.

Az adott eset összes körülményét figyelembe véve ugyanis nem feltétlenül várható el a munkavállalótól, hogy megértse az idegen nyelvű nyilatkozatokat.

Idegen nyelvű munkajogi nyilatkozatok

A Munka Törvénykönyve 22. § (7) bekezdése további feltételt szab az írásbeli jognyilatkozat érvényességének.

E szerint annak, aki a közölt okirat nyelvét nem érti, a jognyilatkozatot fel kell olvasni és meg kell magyarázni, valamint ennek megtörténtét az okiratban rögzíteni kell.

Ha a munkavállaló valamilyen okból nem érti meg az idegen nyelven közölt intézkedést, az együttműködési kötelezettségből adódóan elvárható a munkáltatótól, hogy azt lefordítsa a munkavállaló által ismert nyelvre.

Ezzel a lehetőséggel azonban a munkavállalók nem élhetnek vissza.

Egy ilyen fordítás precedenst teremthet a cégen belül, és ha a többi munkavállaló is indokolatlanul ilyen igénnyel lép fel, az adott esetben jelentős többlet terhet jelenthet a munkáltatónak.

Ugyanígy a munkáltató sem élhet vissza az idegen nyelvű közléssel, ha tudja, hogy a munkavállaló nem érti azt.

Idegen belső munkanyelv multinacionális vállalatoknál

Gyakran előfordul az az eset is, amikor a magyar munkáltató egy idegen nyelv magas szintű ismeretét és mindennapos használatát köti ki a munka feltételeként, azaz idegen belső munkanyelvet alkalmaz, például a multinacionális vállalatoknál.

Ha egy cégnél alapvető elvárás a nyelvtudás és mindenki napi rendszerességgel és magas szinten használja az adott nyelvet, nincs jogi akadálya annak, hogy a munkáltató a jognyilatkozatokat ezen a nyelven közölje.

Ebben az esetben is szem előtt kell tartani azonban a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elvét, a felek közötti együttműködési kötelezettséget, illetve a Munka Törvénykönyve 22. § (7) bekezdésében foglaltakat az írásbeli jognyilatkozat érvényességéről.

Ennek megfelelően, például ha egy külföldi ügyvezető (aki nem beszél magyarul) egy magyar nyelven szerkesztett felmondást ír alá, az okirat érvényességi kelléke a fenti záradék feltüntetése, azaz, hogy az iratot az ügyvezetőnek az általa értett nyelven felolvasták, annak tartalmát elmagyarázták.

E rendelkezést - bár a gyakorlatban többször előfordul - viszonylag ritkán alkalmazzák.

2009-ben a Legfelsőbb Bíróság (ma: Kúria) határozott arról, hogy a munkáltatónál alkalmazott angol nyelv, mint belső munkanyelv magas szintű, bizonyított ismerete folytán a magyar nyelvű közlés hiányára hivatkozás nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének a munkavállaló részéről.

Ezért, ha a munkavállaló napi rendszerességgel használ egy idegen nyelvet munkahelyén, valamint ezt a nyelvet bizonyítottan jól ismeri, később nem hivatkozhat a magyar nyelvű közlés hiánya miatt arra, hogy nem értette azt.

A legbiztonságosabb megoldás az, ha a fontosabb munkaügyi okiratok - például a felmondás, fizetési felszólítás, közös megegyezés - kétnyelvű (magyar és idegen nyelvű) irat formájában is elkészülnek, mivel így kétséget kizáróan megérti a munkavállaló is az okirat tartalmát; másrészt pedig egy esetleges munkaügyi jogvita esetén a fordítási költségek megtakaríthatók, figyelemmel arra, hogy a bírósági eljárás nyelve magyar.

A foglalkoztatás és az álláskeresés angol terminológiája

A person who doesn’t have a job is out of work.

We say that people look for a job, look for work or, much more formally, seek employment.

When someone finds a job they want, they apply for it.

They may have to fill in an application form and have an interview.

If they are successful, the company offers them the job/work/post.

More informally, we say they get the job.

They can then accept or turn down the job.

When companies hire new workers, they take on staff and if they get rid of them, they lay them off.

Much more formally, they terminate their employment.

When companies decide to stop employing so many people, we say that they cut or shed jobs, or more dramatically that they axe jobs.

We say that people lose their jobs, or that there are job losses.

When someone decides to leave a job, they hand in their notice (tell their employer that they are going to leave).

We say that people leave their job or quit their job.

‘Quit’ used to be more common in American English but is now widely used in British English too, especially when people leave a job suddenly.

When people retire at an earlier age than usual, we say they take early retirement.

A munkaviszony típusai

If you have a full-time job or work full-time, you work the normal number of hours every week (usually around 40), but if you have a part-time job or work part-time, you work for fewer hours.

A permanent job/post has no end date, whereas a temporary job lasts for a limited period of time.

In the UK, if you are on a zero-hour contract, you work when the employer needs you and do not have a guaranteed amount of work.

Casual workers do short, temporary jobs when they are needed.

We often talk about casual employment.

In contrast, secure or steady jobs last a long time and the people who have them do not feel likely to be made unemployed.

A munkakörök és a munkafeltételek leírása

A fulfilling job or career makes you feel that you are doing something worthwhile.

If you have a high-powered job or career, you have an important and interesting job, whereas a dead-end job is one with no prospect of being promoted.

Skilled jobs are ones that need qualifications or experience, while unskilled jobs do not.

We also talk about skilled or unskilled workers.

In the UK, white-collar workers usually work in offices and blue-collar workers do physical jobs.

When people have a lot of work to do, they have a heavy workload and may work long hours.

People in well-paid jobs/employment have high salaries/pay and people in badly-paid jobs/employment have low salaries/pay.

Alapvető magyar munkajogi fogalmak angol környezetben

Ajánlattétel és munkaszerződés

A sikeres kiválasztási folyamat végén a jövőbeli munkaadó írásos, vagy szóbeli szándéknyilatkozattal erősíti meg alkalmazási szándékát a pályázó felé.

A szándéknyilatkozat tartalmazza a bérajánlatot, kezdési időpontot, illetve egyéb, a kiválasztás folyamán jelentősnek ítélt információt.

A szándéknyilatkozat elfogadását követően a két fél munkaszerződés aláírásával szentesíti a folyamatot.

Aktív kereső és foglalkoztatott

Aktív kereső: keresőtevékenységet folytató, keresettel, jövedelemmel rendelkező, vállalkozásoknál, intézményeknél főállású munkaviszony keretében alkalmazásban álló személy, a szövetkezeti és társas vállalkozás tagja, az egyéni vállalkozó, a segítő családtag (a mezőgazdasági segítő családtag esetében az, aki az év folyamán legalább 90 napot dolgozott) az alkalmi munkás, a napszámos.

Nem tartozik az aktív keresők közé a nyugdíja mellett dolgozó és a gyermekgondozási ellátásban részesülő személy.

Foglalkoztatott: az, aki nem minősül egyéni, illetve társas vállalkozónak és foglalkoztatója biztosítással járó jogviszony keretében foglalkoztatja.

Alapbér és kereset

Alapbér: az adott munkakörben szokásos munkakörülmények és munkafeltételek mellett átlagos munkaintenzitással végzett munka díjazása.

Fizikai dolgozóknál általában órabérben, nem fizikai foglalkozásúaknál havi bérben határozzák meg.

Kereset: Az a jövedelem, amelyben a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatban részesül, a munkavállaló által fizetett jövedelemadóval és társadalombiztosítási hozzájárulással együtt.

Bérpótlék, jutalék, jutalom és juttatás

Bérpótlék: A törvény előírja a bérpótlék fizetést abban az esetben, ha általánossá vagy ismétlődővé válnak bizonyos munkavégzést nehezítő hatások vagy körülmények.

A bérpótlék megállapításánál a munkavállalói személyi alapbért kell alapul venni.

Például vezetői pótlék, veszélyességi pótlék, műszakpótlék.

Jutalék: Általában a kereskedelemben bevett ösztönzési mód a jutalék.

Fontos, hogy számításának módját a szerződő felek pontosan meghatározzák és rögzítsék (például a megkötött vagy a teljesített üzletek után jár-e jutalék, hogyan emelkednek a sávok, ha az ügyfél visszalép, vissza kell- e fizetni a felvett jutalék egy részét, stb.).

Megállapodás tárgyát képezheti az is, hogy az új sales manager (key account) milyen ügyfélkört kap a belépéskor.

A kiemelt ügyfélkört például nagyban befolyásolja az értékesítés teljesítményét, áttételesen a jutalék mértékét.

Jutalom: Kiemelkedő munkateljesítmény vagy hosszabb szolgálati idő alatt végzett munka utólagos értékelés alapján történő elismerése.

Előre ki nem köthető és nem is kikényszeríthető juttatás.

A munkáltató utólagosan mérlegeli alkalmazottja eredményeit, és ennek függvényében dönti el, hogy jutalomban részesíti-e.

Juttatása esetén nem kell indokolni, hogy miért kapja a munkavállaló, szemben a prémiummal.

Juttatás: A javadalmazás azon eleme, melyet a munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozóknak.

Béren kívüli juttatások és cafeteria

Béren kívüli juttatás: nem pénzbeli juttatás.

Cafeteria: rugalmas juttatásoknak nevezett rendszer, mely során a dolgozó maga dönthet egyéb juttatásainak felhasználásáról.

A rendszer össeztevői lehetnek: vállalati gépkocsi, kiegészítő szabadság, magán egészségbiztosítás, klubtagságok, jelzálog-támogatás, stb.

Kompenzáció: kompenzációk vonzóvá teszik az adott munkát, pótszabadság, nyugdíjba meneteli kedvezmény, egészségügyi ellátás, magán nyugdíjpénztár, biztosítás, étkezési szolgáltatás, lakáshitel, üdülési lehetőség, oktatás, képzés, gépjármű stb.

Betegszabadság

Betegszabadság: orvosi igazolással keresőképtelen állomány, mely az első 15 munkanapban jár a munkavállalónak, mértéke a távolléti díj 70%-a.

Ezt a munkáltató köteles nyilvántartani és erre az időre a díjazást fizetni.

BSZ naptári évenként 15 munkanap.

Az adott évben fel nem használt része nem vihető át a következő évre.

Ha a munkaviszony év közben kezdődik, akkor az adott évben, munkaviszonyban töltött idő arányában illeti meg a munkavállalót a betegszabadság.

Ha egy naptári évben több munkáltatónál dolgozik a munkavállaló, akkor is összesen az adott évre 15 munkanap jár ezen a címen a különböző munkáltatóktól, az tehát együttesen illeti meg őt a különböző munkáltatóknál.

A munkavállalót a betegszabadság nemcsak az első megbetegedésekor illeti meg, hanem az adott naptári évben többször is, ameddig a tizenöt nap le nem telik.

A betegszabadság NEM nyúlhat tovább a munkaviszony időtartamán, tehát ha megszűnik a munkaviszonya, azzal együtt betegszabadsága is megszűnik, függetlenül attól, hogy a keresőképtelensége fenn áll-e még.

A munkaviszony megszűnését követően - az új munkaviszony létesítéséig - a társadalombiztosítási szabályok alapján táppénz járhat.

Nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerint üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamin a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára.

Ha munkavégzés esetén a munkavállaló bérpótlékra lenne jogosult, akkor a bérpótlék arányos része (70 %-a) is megilleti erre az időre.

Bérgarancia

Bérgarancia alap: Ha a cégnek annyi pénze sincs, hogy a béreket kifizesse, akkor a Munkaügyi Minisztérium ebből az alapból kifizeti a dolgozókat.

Munkaidő, távmunka és rugalmas munkavégzés

Az angol munkajogi terminológiában a teljes munkaidős foglalkoztatás full-time employment, a részmunkaidős munka part-time working, az otthoni munka home working, a távmunka teleworking, a rugalmas munkavégzés pedig flexible working.

A rugalmas munkaidő angol megfelelője flexitime.

Ha people have a lot of work to do, they have a heavy workload and may work long hours.

A munkaszerződésekben és a munkáltatói szabályzatokban a munkaidőre, a pihenőidőre, az otthoni munkavégzésre és az elérhetőségre vonatkozó feltételeket egyértelműen kell rendezni.

A munkaviszony megszüntetésének angol kifejezései

Felmondási idő: munkaviszony felmondása estén legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.

Legalább a feléről a munkáltató fel kell hogy mentse a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól.

A felmondási idő az Mt. szerint változik (min. 30 nap, a munkaviszony hosszától függően ez max. 70 nappal meghosszabodik).

Munkavállalói felmondás esetén le kell tölteni a felmondási időt, azonban mérlegelve, attól bármilyen mértékben a munkáltató saját hatáskörben eltekinthet.

A munkavállalói felmondás mértéke változott az új Mt. szabályai alapján, így ebben az esetben a felmondási idő legalább 30 nap, ill. legfeljebb hat hónap lehet!

E kereten belül a felek szabadon állapodhatnak meg a munkavállaló felmondási idejének tényleges mértékéről.

Ha nem állapodnak meg, akkor fixen 30 nap.

A munkavégzés alól a munkavállalót kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni.

A felmentése időtartamára távolléti díj illeti meg, kivéve ha munkabérre egyébként sem lenne jogosult.

Munkaszerződés és munkajogi dokumentumok

A munkajogi kérdések számos cég életének központi részét képezik, ezért segítünk áttekinteni az üzleti tevékenysége során használt mintaszerződéseket és ahol szükséges elvégezzük a jogszabályoknak megfelelő módosításokat.

Munkaszerződés megkötése - Közreműködünk munkaszerződések elkészítésében, módosításában, aktualizálásában, munkaszerződés minták kidolgozásában, ideértve, a vezető állású munkavállalók munkaszerződéseit, segítünk olyan speciális munkajogi kérdések, mint versenytilalom, prémium feltételek munkaszerződésben történő szabályozásában, továbbá tanulmányi szerződések elkészítésében.

Munkaviszony megszüntetése - Legyen szó akár rendes vagy rendkívüli felmondásról, próbaidő alatti munkaviszony megszüntetéséről, minden esetben teljes körű jogi segítséget nyújtunk annak érdekében, hogy a munkaviszony megszüntetése jogszerűen történjen, és ne származzon belőle munkajogi jogvita.

Ha Ön munkavállaló és a munkaviszonyát megszüntették, munkaügyi szakjogászaink megvizsgálják, hogy a munkáltató jogszerűen járt-e el, milyen eséllyel indíthat munkaügyi pert.

Speciális munkajogi megállapodások

Home Office szerződések és szabályzatok előkészítése - Közreműködünk az aktuális kihívásoknak megfelelő munkaszerződések kialakításában, különösen a távmunkavégzés törvényi keretei között lehetséges home office munkavégzés megfelelő szerződéses rendezésében, hogy az Ön kezében maradjon az irányítás.

Munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályozás - Közreműködünk a munkaszerződések olyan módon való kialakításában, hogy a munkáltató részére - a hatályos munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályozás keretei között - a munkaerővel való lehető legrugalmasabb gazdálkodás váljon lehetővé.

Munkaügyi szabályzatok, nyilvántartások - Segítséget nyújtunk a belső szabályzatok kidolgozásában, felülvizsgálatában, továbbá tájékoztatást nyújtunk arról, hogy a munkáltatóknak milyen munkaügyi nyilvántartásokat kell vezetniük.

Leltárfelelősség - Közreműködünk a leltár szabályzat megalkotásában, rendszeres tájékoztatást nyújtunk a leltárfelelősségi szabályokról és hatékony képviseletet nyújtunk a leltárfelelősségi szabályzat esetleges megsértéséből eredő igények érvényesítésében.

Munkavállalói juttatások és bérezés - Segítséget nyújtunk a munkavállalók, valamint vezető állású munkavállalók juttatásával és bérezésével kapcsolatos munkajogi kérdésekben, segítünk eligazodni a bérpótlék szabályok kusza rendszerében.

Versenytilalmi megállapodás - Véleményezzük versenytilalmi megállapodását, közreműködünk a versenytilalmi megállapodás előkészítésében, a versenytilalmi konstrukció igénynek megfelelő kialakításában.

Elavult versenytilalmi megállapodását felfrissítjük.

Munkaerő-kölcsönzés - Jogi tanácsadást nyújtunk arról, hogy mire kell odafigyelni, ha a munkáltató kölcsönzött munkaerőt kíván igénybe venni, tájékoztatást nyújtunk a kölcsönadó és a kölcsönvevő kötelezettségeiről, segítünk a munkaerő-kölcsönzési szerződés megszövegezésében.

Kollektív munkajog és munkavédelem

Munkavédelmi megbízott - Közreműködünk a legalább 20 munkavállalót foglalkoztató cégek törvényes működésének biztosításában, segítünk a munkavédelmi képviselő megválasztásának lebonyolításában.

Kollektív munkajog - Közreműködünk kollektív szerződések elkészítésében, üzemi megbízott, üzemi tanács megválasztásának a lebonyolításában, képviseljük a munkáltatót bármilyen munkajogi ügyben a szakszervezetekkel szemben.

Kollektív tárgyalás: Kétpólusú tárgyalás a munkáltató és a munkavállalók képviselői (szakszervezetek) között, célja a munkaadó és a munkavállaló közötti megállapodás megkötése, a munkavállalók munkaviszonyhoz fuződő igényeiről, a munkavállalói érdekek érvényesítéséről.

Eredménye a kollektív szerződés.

Álláskeresés és kiválasztás angol nyelven

A person who doesn’t have a job is out of work.

We say that people look for a job, look for work or, much more formally, seek employment.

When someone finds a job they want, they apply for it.

They may have to fill in an application form and have an interview.

Egyre több munkáltató és toborzó teszteli nemcsak írásban, hanem élő beszélgetés során is a jelöltek nyelvtudását.

Ez különösen igaz az angol állásinterjú kérdések esetében.

Mert a CV-ben feltüntetett B2 szint még nem mindig jelenti azt, hogy valaki folyékonyan és érthetően tud kommunikálni.

Ezért érdemes előre felkészülni a leggyakoribb kérdésekre, hogy ne érjen meglepetés az interjún.

Miért kérdeznek angolul a toborzók?

Az angol állásinterjú kérdések célja egyértelmű: ellenőrizni, hogy a jelölt valóban azon a szinten beszéli a nyelvet, amit az önéletrajzában feltüntetett.

Gyakran ez az egyetlen alkalom, amikor felmérhető a folyékonyság, a szókincs, a reakciókészség és az érvelési képesség - mindezt enyhe stresszhelyzetben, ami jó előrejelzője annak, hogyan teljesítünk majd a munkahelyen.

A gyakorlatban az angol nyelvű kérdések általában az interjú második felében jelennek meg.

Előfordul azonban, hogy a teljes beszélgetés idegen nyelven zajlik, különösen nemzetközi cégeknél.

Gyakori angol állásinterjú-kérdések

A toborzók viszonylag ismétlődő kérdéskészletet alkalmaznak, amelyek előre jól kiszámíthatók.

Azok a jelöltek, akik tudják, mire számíthatnak, előre felkészülhetnek válaszaikkal - ideális esetben helyzet-cselekvés-eredmény (STAR) formátumban.

Tell me about yourself.

Can you walk me through your CV?

Érdemes 2-3 mondatot előre megfogalmazni magunkról.

Nem a középiskolai érettséginél kezdve, hanem inkább rövid narratívaként a tapasztalatokról és motivációról.

What were your responsibilities in your previous job?

What skills do you have that are relevant to this role?

Itt nincs helye általánosságoknak.

Fontos átismételni a szakmai szókincset és az általunk használt eszközöket.

Why do you want to work here?

Why did you choose this industry?

Nem kell kívülről elmondani a cég misszióját.

Elég, ha logikusan és lelkesedéssel kapcsoljuk össze saját céljainkat a szervezet kínálta lehetőségekkel.

Tell me about a challenging situation and how you handled it.

How do you deal with conflicts at work?

Can you give an example of teamwork from your past experience?

Ezek a kérdések nemcsak a nyelvtudást tesztelik, hanem a munkáról való reflexiót és a konstruktív történetmesélés képességét is.

How do you organize your work when you have multiple tasks?

How do you handle stress or tight deadlines?

Érdemes konkrét módszereket bemutatni - például feladatlistákat, prioritások felosztását, Trello vagy Notion használatát.

Interjútípusok

Assesment Center (AC): szituációs megmérettetés, ahol a jelölteket valóságban előforduló szituációkba, problémamegoldásokba tolják egy mesterséges környezetbe, pontosan szabályozott felételekkel modellezve.

Ezt nevezzük magatartás-alapú mérésnek, mely sokat mutat meg a jelöltről.

Általában 3-8 jelöltet vizsgálnak egyszerre, egy vezető irányítja a helyzetgyakorlatokat, mialatt a résztvevőket több megfigyelő tartja szemmel, akik folyamatosan értékelik a teljesítményüket és viselkedésüket.

Csoportos interjú: A megmérettetés alapja a verseny, amelyben vizsgálják a pályázók döntéshozatali és alkalmazkodó képességét.

Gyakori egy valódi probléma vagy helyzet szimulálása, amelyben valódi döntéseket kell hozniuk.

Development Center (DC): A Development Center, más szóval fejlesztő központ az Assessment Center egyik változata, amely csak szervezeten belüli jelölteket vizsgál.

Munkahelyi (on-the-job) helyzetek szimulálásával komplex módon teszteli a résztvevők vezetői, interperszonális képességeit és azok fejlődését.

Ötvözi mindazokat a technikákat, képesség és személyiségvizsgáló módszereket (interjúk, tesztek, szituációs szerepjátékok,id), amelyek az egyén "átvizsgálását" célozzák.

Értékelő interjú:több lépcsős felvételi folyamat utolsó szakasza.

Célja, hogy a képességtesztek, személyiségkérdőívek, vagy értékelő központok stb. során számszerűsített eredmények okát, jelentését és jelentőségét a vezető és a pályázó közösen mérlegre tegye és megtervezzék a jövőt.

Exit interjú: a kilépés során alkalmazott interjú, mely a kilépés és elégedettség/elégedetlenség okait vizsgálja.

Interjúsorozat: Egymás után különböző vállalati szakemberekkel találkozik a pályázó.

Mindegyikük feladata egy-egy szempontot felderíteni, például a szakmai tudást, a konfliktuskezelő képességet, a minőség iránti elkötelezettséget, a vezetéssel szembeni attitűdöt.

Az interjúsorozat akkor működhet jól, ha az egymást követő interjúk új tartalmi elemmel bővülnek, és a pályázóról újabb információk kerülnek felszínre a korábbiakhoz képest.

Kiscsoportos interjú: Technikai jellegű témák megbeszélésére alkalmas interjútípus.

Egy megtervezett interjú-útvonal mentén olyan munkatársakkal és fontos személyekkel kell a pályázónak beszélgetnie, akik közvetlenül nem lesznek hatással a döntésre, de véleményük nagyon sokat segíthet.

Különösen akkor használatos ez az interjútípus, ha a felveendő személynek több belső munkatárssal, vagy az ügyfelekkel, szállítókkal kell szorosan együtt dolgoznia.

Kritérium szerinti interjú: A kritérium szerinti interjúk kizárólag a tökéletes alkalmazottól elvárt személyes tulajdonságok, ismeretek, készségek és képességek feltárásával foglalkoznak.

A kritériumok szerint folytatott beszélgetés lehetőséget teremt arra, hogy az interjúkészítő pontosan olyan területekre koncentráljon, amelyeket fel akar tárni, és ami alkalmat ad arra, hogy mindegyiket bizonyos mélységig finoman megszondázza.

Munkaerő-tervezés és toborzás

Emberi erőforrás tervezés: Összefogja a teljes emberi erőforrás rendszert, mert a célja olyan integrált emberi erőforrás politika és program-együttes kifejlesztése, ami az emberi erőforrás és a szervezeti célok elérését egyaránt biztosítja.

Erőforrás biztosítása: Az a folyamat, amely egyrészt a szervezetet a megfelelő szakképzettséggel rendelkező munkaerővel látja el, másrészt meghatározza ezek alkalmazási időpontját, helyét és költségét.

Munkaerő-tervezés: Annak a tervezését jelenti, hogy hogyan biztosítsuk a szükséges munkaerőt a szervezet számára.

Munkaerő-toborzás: Azon tevékenységek összessége, melyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak.

Munkakör-specifikáció: Azt a minimum képzettséget határozza meg, amelyre a jelentkezőnek szüksége van ahhoz, hogy számításba vegyék az állás betöltésekor.

Munkakör-elemzés: Feltárja a munkakör formai és tartalmi jellemzőit, erős és gyenge pontjait, értékeli hasznosságát, szükségességét, fejlesztési igényeit.

Kiválasztási folyamat: Azon interjúk, tesztek sorozata, amin a sikeres pályázó keresztül megy.

Gyakori a 3-4, vagy annál több körös kiválasztási folyamat, amely - amennyiben nem direktben hirdet a munkaadó - magába foglalja a munkaközvetítő cégnél elvégzett interjúkat is.

Kompetencia, motiváció és karrier

Kompetencia: A kompetencia tartalmát három tényezı alkotja, úgymint a szakmai felkészültség (szaktudás), a tevékenységhez szükséges személyiségjegyek (készségek, jártasságok, képességek), valamint a megfelelő attitüd (beállítódás).

A kompetenciák tanulás, gyakorlás vagy tapasztalat alapján alakulnak ki.

Motíváció: A cselekvés mozgatórugóivá váló szükségletek.

A motiváció-elmélet értelmében a dolgozók munkahelyi viselkedését döntően szükségleteik befolyásolják.

Ezért teljesítményük nagymértékben függ attól, hogy az ösztönzés mennyire mozdítja elő szükségleteik kielégítését.

Motívációs levél: az önéletrajzot kísérő, munkáltatóknak írt levél, melyben érdeklődünk a megüresedett pozícióval kapcsolatban és bemutatjuk tapasztalatainkat, személyiségünket.

Működési bizonyítványokat ehhez csatolhatjuk.

Mentori rendszer: olyan betanítási módszer, mely oktatóként főleg a magas beosztású vezetőket célzó, akik munkáját az oktatottak figyelik, majd lemásolják és magáévá teszik annak magatartását.

Coaching: Teljesítményt növelő tréning, melynek során a vezető folyamatosan együttműködik a beosztottal a teljesítmény növelése és a készségek-képességek fejlesztése érdekében.

Karrier menedzsment: életpálya egészére kiterjedő erőforrás gazdálkodás, mely a vezetőfejle.sztést egészíti ki és melyet a dolgozók a szervezeten belüli előmenetelük során használnak.

Karrier terv: Olyan tervezet, melyben a vállalat és az egyén közösen azt vázolják fel, hogy az adott személy milyen pályát futhat be a szervezetnél.

Angol mondatok munkajogi és munkahelyi beszélgetésekhez

Bemutatkozás és szakmai tapasztalat

Q: Tell me about yourself.

A: I’m a marketing specialist with five years of experience in digital campaigns. I enjoy working with data, but I also like creating creative content. Outside of work, I’m passionate about reading and traveling.

Q: Can you describe your previous job?

A: In my last role, I was responsible for managing social media channels, preparing reports, and coordinating campaigns with external partners. I also supported the sales team by analyzing customer behavior.

Q: What skills do you have?

A: I have strong communication skills, good time management, and advanced knowledge of Excel and Google Analytics. I’m also confident in teamwork and problem-solving.

Motiváció

Q: Why do you want to work here?

A: I admire your company’s innovative approach and focus on growth. I believe I can contribute with my skills and at the same time develop professionally.

Q: Why did you choose this field?

A: I chose this field because I like combining creativity with analytical thinking. Marketing gives me the chance to see real results of my work and make an impact.

Konfliktusok és nehéz helyzetek

Q: Tell me about a challenging situation at work and how you managed it.

A: Once, a client wasn’t satisfied with the first draft of a campaign. I listened carefully to their feedback, adjusted the concept, and presented a new version. The client was happy, and the campaign reached our goals.

Q: How do you handle difficult customers?

A: I stay calm, listen carefully, and try to understand their needs. Then I explain possible solutions clearly and professionally.

Időgazdálkodás és folyamatleírás

Q: How do you organize your work when you have a lot to do?

A: I make a list of priorities and divide tasks into smaller steps. I focus first on urgent tasks but also plan time for long-term projects. That helps me stay productive and less stressed.

Q: Please describe the process step by step.

A: First, I collect the necessary data. Then, I analyze it and prepare a short report. Finally, I present the key findings to the team. This way, everyone knows what action to take next.

Könnyedebb kérdések és small talk

Nem mindig a szakmai tartalomról van szó.

Az angol kérdések gyakran könnyed, beszélgetős formában is megjelennek.

Céljuk a folyékony, természetes beszédkészség felmérése.

What do you usually do after work?

What’s the last book or series you enjoyed?

If you could live in any country, which one would you choose?

Nem kell zseniálisnak lenni, de jó, ha a válaszunk szerkesztett, nem csupán egy mondatos.

Három egyszerű mondat, egy kis személyiség - és máris célba találtunk.

Felkészülés angol nyelvű munkahelyi beszélgetésekre

Gyakoroljunk felvételeket készíteni a saját hangunkról, így megszokjuk és felismerjük a bizonytalanságokat.

Parafrázissal oldjuk meg, ha nem jut eszünkbe egy szó - a rugalmasság számít.

Szimuláljunk beszélgetést - AI-val, baráttal, akár a kutyánkkal.

A lényeg: hangosan mondjuk ki.

Ismételjük át a szakmai szókincset, különösen az igéket és főneveket.

Legyenek kéznél „kitöltő” kifejezések, pl. That’s an interesting question vagy Let me think for a second.

Ha úgy érzed, a partnereddel elbeszéltek egymás mellett, bátran kérdezz vissza: a Do you know what I mean? vagy a Get it? (Érti/érted, mire gondolok? - formális és informális stílusban) formulák segítségedre lesznek!

További munkaügyi fogalmak

Állásbörze és álláskeresési támogatások

Állásbörze: Munkaerő toborzó vásár, mely során a nagy vállalatok felkeresik a felsőoktatási intézményeket azzal a szándékkal, hogy hallgatókat toborozzanak.

Álláskeresési járadék: Álláskeresési járadékra jogosult az a személy, aki álláskereső, és az álláskeresővé válását megelőző három éven belül legalább 360 nap jogosultsági idővel rendelkezik, és kereső tevékenységet nem folytat, tehát munkaviszonyban nem áll, és tevékenységet sem folytat, és munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és számára az illetékes munkaügyi központ kirendeltsége sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani.

Folyósítási idő max. 30 nap, Munkaerőpiaci járulékalap 60%-a, legfeljebb a jogosultság kezdő napján hatályos minimálbér 100%-a: jelenleg 98.000,-Ft/hó = 3.267,-Ft/nap.

Álláskeresési segély: másnéven keresetpótló juttatás, 45.300,-Ft/hó - 75.500-,-Ft/hó közötti összegben.

Csak a munkaügyi kirendeltség által ajánlott, vagy elfogadott intenzív - heti 20 órás - képzésben való részvétel esetén jár.

Auditálás és besorolás

Auditálás: Az értékelés egyik alaptípusa, egyik fő célja és funkciója a kontroll, középpontjában a hatékonyság, az eredmény kritérium áll.

Besorolási rendszer: a munkakör értékelés során kialakult egységes, személyektől független besorolási rendszer, melyre alapozva létre hozhatjuk a bérrendszert és azt követően a munkaköri csoportokhoz bérsávokat rendelhetünk.

Multinacionális cég

Multinacionális cég: két vagy több országban jelen levő vállalat, függetlenül annak jogi és tevékenységbeli jellegétől, valamelyik egysége jelentős befolyással van a cég más önálló egységeire.

tags: #angol #munkajogi #kerdesek