A „tanuló szervezet” angolul: learning organization és organizational learning

A „tanuló szervezet” angol megfelelője elsősorban learning organization, míg a „szervezeti tanulás” angolul organizational learning. A két kifejezés szorosan kapcsolódik egymáshoz, de nem ugyanazt jelenti: a learning organization olyan szervezetet jelöl, amely tudatosan támogatja a folyamatos tanulást és fejlődést, az organizational learning pedig azt a folyamatot, amelynek során a szervezet tagjai és maga a szervezet tapasztalatokat szerez, értelmez, megoszt és felhasznál.

Az angol helyesírásban két változat használatos: amerikai angolban többnyire az organizational learning, brit angolban pedig az organisational learning alak fordul elő. A „tanuló szervezet” kifejezés brit angol megfelelője ezért gyakran learning organisation.

A legfontosabb angol kifejezések

Mit jelent a learning organization?

Az egyének tanulása nélkül nem képzelhető el tanuló szervezet (learning organization), de egy adott iskolához tartozó tanárok egyéni tanulása önmagában nem jelenti azt, hogy maga az intézmény tanuló szervezetként is viselkedik. A szervezeti tanulásról (organizational learning) akkor beszélhetünk, ha a tanulás folyamata az iskola egészére kiterjed, rendszeres, magas minőségű, tanulást ösztönző és összehangoló formájú.

A tanuló szervezet nem egyszerűen olyan munkahely vagy intézmény, ahol az emberek időnként továbbképzésen vesznek részt. Olyan szervezeti működésről van szó, amelyben a tapasztalatok feldolgozása, a közös gondolkodás, a tudásmegosztás, a párbeszéd és a változásokhoz való alkalmazkodás a mindennapi működés részévé válik.

Az EKT - felépítésének és működésének átvilágításától függetlenül - mindenképpen „tanuló szervezetként” kell működjön, amely céljainak hatékony elérése érdekében folyamatosan fejlődik és alakul. Independent of the review of structures and mechanisms, the ERC is designed to be a "learning organisation"10 , developing and adapting to ensure it delivers its objectives in an efficient and effective manner.

A learning organization és az organizational learning közötti különbség

A learning organization a szervezet jellemzője vagy működési modellje. A kifejezés azt hangsúlyozza, hogy a szervezet képes tanulási környezetet teremteni, tudást létrehozni, a tapasztalatokat megosztani, valamint a tanultakat a működésében alkalmazni.

Az organizational learning maga a tanulási folyamat. Ide tartozik az új ismeretek megszerzése, a korábbi tapasztalatok értelmezése, a hibák és eredmények közös elemzése, a feltételezések felülvizsgálata, valamint az új tudás beépítése a döntésekbe és a szervezeti gyakorlatba.

A tanuló szervezet kialakulásának feltételei

Az előadás - csakúgy, mint a lillafüredi konferencia előadásainak mindegyike - arra keresett választ, hogy valójában mi a tanulószervezet, mi a szervezeti tanulás, melyek az oktatási intézményekre jellemző specifikumai. Az előadó széles nemzetközi kontextusban vizsgálja a tanulószervezetek problematikáját.

Előadásának egyik legfőbb üzenete, hogy a tanulószervezet kialakulásának fontos előfeltétele a körülmények kedvezővé tétele és a szervezet tagjai közötti folyamatos dialógus. A tanulási folyamat akkor válhat szervezeti szintűvé, ha a munkatársaknak lehetőségük van kérdéseket feltenni, véleményt megfogalmazni, tapasztalatokat megosztani és a megszokott megoldásokat közösen felülvizsgálni.

„A tanulás lényege maga a kapcsolat. Emberi kapcsolatainkon keresztül vagyunk képesek világunk valódi megértésére.” (Peter Senge MIT, SOL.)

A tanuló szervezet működéséhez ezért nem elegendő a képzések megszervezése. Szükség van bizalomra, nyitott kommunikációra, együttműködésre, közös célokra és olyan szervezeti kultúrára, amelyben a tanulás nem elszigetelt egyéni tevékenység, hanem közös gyakorlat.

Peter Senge és Az 5. alapelv

Az USA-ban, az MIT Tanulószervezet központjában már 1990-ben megfogalmazták azokat a sikeres alapelveket és módszereket, amelyek végül Peter Senge Az 5. alapelv című világsikerű könyvéből váltak közismertté.

Peter Senge a munkatársaival készített Tanuló iskola (Schools That Learn) című könyve bevezető cikkében igyekszik az iskolák számára is elérhetővé tenni a tanulószervezet gondolatrendszerét, alapértékeit és módszertanát, azaz sok iskolában folytatott projekt alapján itt fogalmazódnak meg a tanulságok.

Az öt alapelv a következő:

• Rendszergondolkodás
• A személyes énünk mesterévé válás
• A teamben tanulás (dialógus)
• A közös jövőképteremtés képessége
• A mentális mintáink meglátására és feltárására alkalmas képesség

Az öt alapelv részletesebben

1. Rendszergondolkodás

A rendszergondolkodás külön tudományággá nőtte ki magát, sőt a fiatalok között és az iskolai alkalmazásban talán a leginnovatívabb megközelítésnek számít annak érdekében, hogy egy új világképhez juthassunk, amely jobbá és felelősebbé tesz bennünket a közös egészért.

Az egyetemről nőtt ki (MIT, USA), és egy globális hálózatban helyi szakmai műhelyekké, egyesületekké szaporodott. A szakmai és a stratégiai partnerek az üzleti életben leginkább sikeres és érintett nagyvállalatok, ahol létkérdés a komplexitás felismerése és kezelése, a rendszergondolkodás képessége.

„Szaktudásunk a hatékonyság, uniformizált állandóság létrehozására és menedzselésére fejlődött ki, holott napjainkban a változékonyság, a komplexitás az eredményes: más szóval magának a változás folyamatának megértésére és koordinálására van szükség.” (Dee Hock)

A rendszergondolkodás arra ösztönzi a szervezet tagjait, hogy ne elszigetelt eseményeket vagy problémákat vizsgáljanak, hanem az azok között fennálló kapcsolatokat, visszacsatolásokat és hosszabb távú hatásokat is figyelembe vegyék.

2. Személyes kiválóság és önfejlesztés

A személyes énünk mesterévé válás azt jelenti, hogy az egyén tudatosan foglalkozik saját fejlődésével, céljaival, képességeivel és tanulási folyamataival. A tanuló szervezetben az egyéni fejlődés nem válik el a közösségi fejlődéstől.

A tanulás vágyának inherens emberi tulajdonságként kell ismét felkeltődnie, mert csak ez a képesség adhat valódi válaszokat napjaink versenyhelyzetében. A tanulási motiváció hosszú távon akkor tartható fenn, ha a munkatársak értelmesnek érzik a fejlődést, és látják annak kapcsolatát saját céljaikkal és a közös jövővel.

3. Teamben tanulás és dialógus

A teamben tanulás nem pusztán információcserét vagy munkamegbeszélést jelent. A dialógusban a résztvevők képesek meghallgatni egymást, feltárni eltérő nézőpontjaikat, megvizsgálni saját feltételezéseiket és közösen új értelmezésekhez jutni.

A fenti idézet ebben a csoportban hangzott el az egyik hallgatótól, amikor már eljutottunk arra az őszinte megosztási szintre, amely valódi lehetőséget nyújt a csoporton belüli jelentős különbözőségek és személyes fájdalmak, bizonytalanságok megosztására is. E nélkül pedig nincs dialógus.

Az utóbbi egy évben az egyik egyetemen a tanulószervezet kultúrköréből ún. második hurkos tanulást (Peter Senge és szakmai műhelye által ajánlott módszer), dialóguskommunikációt tanítok. Örömmel tölt el, hogy a második félévben egyre izgalmasabb a csoporttagok közti interakció, és beszélgetéseik is egyre elmélyültebbek.

4. Közös jövőkép

A közös jövőképteremtés képessége azt jelenti, hogy a szervezet tagjai nem csupán egyéni célokat követnek, hanem képesek közösen megfogalmazni, milyen szervezetté szeretnének válni, milyen értékek mentén kívánnak működni, és milyen eredményeket tartanak fontosnak.

Gyakran elfeledkeznek arról, hogy a személyes és a közösségi aspiráció elengedhetetlen a kreatív, innovatív és a folyamatokat komplex dinamikájukban látni képes beszélgetésekhez és problémamegoldásokhoz. A közös jövőkép akkor működik, ha nem pusztán hivatalos dokumentum, hanem a mindennapi döntésekben és együttműködésekben is megjelenik.

5. Mentális minták feltárása

A mentális mintáink meglátására és feltárására alkalmas képesség segít felismerni azokat a gyakran kimondatlan feltételezéseket, amelyek meghatározzák a döntéseinket, a kapcsolatainkat és a problémákról alkotott képünket.

A tanuló szervezetben a munkatársak nemcsak új információkat gyűjtenek, hanem azt is megvizsgálják, hogyan értelmezik a helyzeteket, milyen korábbi tapasztalatok befolyásolják őket, és milyen gondolkodási minták akadályozhatják a változást.

Aspiráció, belső törekvés és szervezeti fejlődés

1. ábra • A tanulószervezet (Peter Senge) Aspiráció, belső törekvés

Az ábra három lába rendkívül fontos. Ha a három nincs együtt, felbillen a szék.

Az első láb tehát azaspiráció. Még a szervezeteknél is, ahol az elmúlt tizenöt évben Az 5. alapelv: A tanulószervezet kialakításának elmélete és gyakorlata című könyv a szervezeti változások bibliája lett, sokszor megbicsaklik a dolog, ahol pedig pénz, energia és motiváció is van ahhoz, hogy tanulószervezetté váljanak.

Talán túl sok a ráció (a fej?), túl sok benne az a fajta logikai magvetés, amely megszünteti az összefüggések tudománya által teremthető aspirációt, vágyat, akarást. Régebben erre a lábra Peter Senge azt írta, hogy kreativitás, később átváltotta a kreativitást aspirációvá.

Hogy kreativitás legyen bennünk, tanárokban és hallgatóinkban, diákjainkban, ahhoz elengedhetetlen az aspiráció folyamatos, hangsúlyozom: folyamatos életben tartása.

Második hurkos tanulás

A második hurkos tanulás nem csupán azt vizsgálja, hogy egy szervezet elérte-e a kitűzött célt, hanem azt is, hogy maga a cél, a szabály, a folyamat vagy a mögöttes feltételezés megfelelő volt-e. Ezáltal a szervezet nemcsak kijavítja a hibákat, hanem felülvizsgálja azokat a gondolkodási kereteket is, amelyek a hibás vagy kevéssé hatékony működéshez vezettek.

A második hurkos tanulás a tanulószervezet kultúrköréhez kapcsolódik, és a dialóguskommunikációval együtt mélyebb szervezeti változást tesz lehetővé. A résztvevőknek nemcsak a megoldásokat kell megtalálniuk, hanem arra is képesnek kell lenniük, hogy őszintén beszéljenek a bizonytalanságokról, a különbségekről és a korábban elfogadott működési módok korlátairól.

Tanuló iskola és tanuló szervezet

Az iskolában dolgozó pedagógusok folyamatosan tanítanak, és ezzel párhuzamosan akarva vagy akaratlanul tanulnak is. Az egyének tanulása nélkül nem képzelhető el tanuló szervezet (learning organization), de egy adott iskolához tartozó tanárok egyéni tanulása önmagában nem jelenti azt, hogy maga az intézmény tanuló szervezetként is viselkedik.

Peter Senge a munkatársaival készített Tanuló iskola (Schools That Learn) című könyve bevezető cikkében igyekszik az iskolák számára is elérhetővé tenni a tanulószervezet gondolatrendszerét, alapértékeit és módszertanát, azaz sok iskolában folytatott projekt alapján itt fogalmazódnak meg a tanulságok.

A jelen kézikönyv több mint 20 fejezetben dolgozza fel a tanulás jellemzőire, a tanulókra, a tehetségesekkel, a különös figyelmet igénylőkkel való bánásmódra, az oktatás tartalmára, a tantervekre, a tervezésre, az oktatás kereteire, stratégiáira, módszereire, a digitális pedagógiára vonatkozó legújabb ismereteket.

A különleges oktatási igényű tanulók inkább az inkluzív oktatást részesítik előnyben, és az inkluzív módszerek minden tanuló számára hasznosak lehetnek27. Az inkluzív módszerek olyan tanulási környezet kialakítását támogatják, amelyben a különböző szükségletekkel, képességekkel és tapasztalatokkal rendelkező résztvevők együtt tudnak fejlődni.

Miért nem elegendő az egyéni tanulás?

Egy szervezet akkor válik valóban tanuló szervezetté, ha az egyéni tudás nem marad az egyes munkatársaknál, hanem a közösség számára is hozzáférhetővé válik. Ehhez szükséges a tudás megosztása, az együttműködés, a közös értelmezés és az új ismeretek beépítése a szervezeti folyamatokba.

A tudásbázisok, értő és tanuló rendszerek módszerei és technikái lehetővé teszik a tudás megszerzését, létrehozását és értelmezését, leírását és személyre szabását, a benne való navigálást és beolvasást, megosztását és eljuttatását.

A tudás akkor válik szervezeti erőforrássá, ha nemcsak egyéni emlékezetben vagy elszigetelt dokumentumokban létezik, hanem a munkatársak együttműködését, önálló cselekvését és tanulását is támogatja.

A tanuló szervezet és a változás

A tanulószervezet fogalma és gyakorlata válaszként jelent meg a nyolcvanas években oly divatos minőségbiztosítási rendszerekre. Hisz itt nem a mércével mérhető és ellenőrzéssel elképzelhető folyamatokon van a lényeg, hanem ennél mélyebb szintek felállítása, tudatosítása és készségszintű elsajátítása a cél.

A Peter Senge és kollégái által alapított Tanulószervezet Társaság angol neve: Society for Organisational Learning. A Társaság a szervezeteket új kompetenciákkal felvértező, a tudástársadalom komplexitását kezelni képes tartalmak átadására és a szervezetek átalakulására elkötelezett innovatív, fraktál szerkezetű és hálózat alapú globális szakmai közösség létrehozására szerveződött.

A dinamikus mozgásokat átlátó, inspiratív vezetőknek épp erre a tudásra volt igényük, mert a versenyképességüket ez tartja életben. „Hogy olyan szervezetekké váljunk, amely kiérdemli dolgozói elkötelezettségét” - fogalmazta meg az 1990-es évek végén Göran Carstedt, a globális koordinátor, korábban az IKEA és a VOLVO igazgatója - „ez majd meghozza a profitot is, ha jól csináljuk”.

Tanuló szervezet a vállalati gyakorlatban

A tanuló szervezet vállalati környezetben olyan működési módot jelent, amelyben a munkatársak szakmai fejlődése, a közös tudásépítés, a rugalmas alkalmazkodás és az ügyfelek vagy partnerek igényeinek megértése egymást erősítik.

A szervezeti tanulás szempontjából fontos, hogy az egyéni képzések kapcsolódjanak a vállalat közös céljaihoz, a munkatársak pedig alkalmazni tudják a megszerzett tudást a mindennapi feladataikban. A nyelvi képzés például akkor illeszkedik a tanuló szervezet modelljébe, ha nem elszigetelt tanfolyamként jelenik meg, hanem a kommunikáció, az együttműködés és a nemzetközi munkavégzés fejlesztését szolgálja.

A vállalatot az általa alkalmazott innovációk miatt kell kiemelni. A vállalkozót azért érdemes ajánlani, mert szolgáltatásai innovatív, de hatékony technikák alkalmazásával valósulnak meg.

A szervezeti tanulást támogathatja az egyéni igényekhez igazított képzés, a rugalmas időbeosztás, a digitális platformok használata, a rendszeres visszajelzés és a munkatársak közötti kommunikáció erősítése.

Nyelvi tanulás mint szervezeti tanulás

A szerződés részeként a Fluentbe online tanfolyamok formájában nyelvtanfolyamokat szervez a munkavállalók számára. Az órák és a nyelvtanfolyam szintjének egyéni, a munkavállalóink igényeihez való igazítása segíti őket a jobb tanulásban.

Érdemes megemlíteni a Fluentbe által kínált platformot is, amely nagyban megkönnyíti a tanárral való kommunikációt. A rugalmas munkaidő lehetővé teszi munkatársaink számára, hogy a tanulás optimális időpontját úgy válasszák meg, hogy az ne zavarja egyéb terveiket.

A Fluentbe nagyszerű megoldás a vállalatok számára, hogy megerősítsék mindazokat az angol nyelvi kompetenciákat, amelyek a résztvevők vagy a munkáltató számára fontosak. Az órák programja a csoport igényeihez igazodik - nemcsak a szinthez, amelyet két lépcsőben ellenőriznek a Fluentbe szakemberei, hanem az egyéni preferenciákhoz is.

A Fluentbe szolgáltatásait a legmagasabb szinten nyújtja hatékony oktatási módszerek alkalmazásával. Az MTA Csoport tagjai nagyra értékelik a lehetőséget, hogy rugalmasan tanulhatnak "anyanyelvi beszélőkkel" az Egyesült Királyságból és az USA-ból.

Ezeknek a különleges nemzetiségeknek köszönhetően hatékonyan gyakorolhatják akcentusukat, ami nagyon fontos, amikor ezekről a területekről származó ügyfelekkel dolgoznak. Ennek az együttműködésnek köszönhetően valódi nyelvi fejlődést tapasztalunk szakembereink körében, és ez kulcsfontosságú számunkra, mivel elsősorban külföldi ügyfeleknek nyújtunk szolgáltatásokat.

A tanuló szervezet jellemzői a gyakorlatban

• A szervezet tagjai rendszeresen tanulnak és fejlesztik szakmai kompetenciáikat.
• Az egyéni tudás megoszthatóvá és a közösség számára felhasználhatóvá válik.
• A szervezet támogatja a nyílt kommunikációt és a folyamatos dialógust.
• A hibákat és a nehézségeket nem pusztán számonkérésre, hanem tanulásra is felhasználják.
• A munkatársak közösen vizsgálják felül a feltételezéseket és a mentális mintákat.
• A szervezet képes alkalmazkodni a változásokhoz és a komplex környezethez.
• A vezetés támogatja az együttműködést, a kezdeményezést és az önálló gondolkodást.
• A közös jövőkép összekapcsolja az egyéni és a szervezeti célokat.
• A szervezet a tanulást nem egyszeri eseményként, hanem folyamatos működési elvként kezeli.

Mitől válik egy szervezet valóban tanuló szervezetté?

A tanuló szervezet kialakításához önmagában nem elegendő a képzési költségvetés növelése vagy új digitális eszközök bevezetése. A szervezetnek olyan környezetet kell létrehoznia, amelyben a munkatársak biztonságosan kérdezhetnek, megoszthatják tapasztalataikat, és részt vehetnek a problémák közös értelmezésében.

A vállalkozó érdeklődést mutat a megrendelő igényei iránt, és igyekszik azokat 100 százalékosan teljesíteni. A Fluentbe munkatársai a legmagasabb szintű teljesítményre törekszenek, ami az egyik fő erősségük.

A tanuló szervezetben a fejlődés eredménye nem kizárólag egyéni teljesítménymutatókban jelenik meg. Fontos az is, hogy javuljon az együttműködés, gyorsabbá váljon a tudásmegosztás, átláthatóbbak legyenek a folyamatok, és a szervezet képes legyen tanulni saját tapasztalataiból.

A tanuló szervezet kapcsolata az élethosszig tartó tanulással

Európának több és hatékonyabb beruházásra van szüksége az oktatás és a képzés területén, és az „élethosszig tartó tanulásra vonatkozó integrált cselekvési program”32 elfogadása előmozdítja a vállalkozási hajlamot, támogatja a folyamatos szakképzést, valamint hozzájárul a szervezetek „tanuló szervezetté” válásához.

Az élethosszig tartó tanulás a szervezeti tanulás egyik fontos alapja, mert a munkakörök, a technológiák, a kommunikációs formák és a társadalmi elvárások folyamatosan változnak. A szervezeteknek ezért nem csupán a jelenlegi feladatokra kell felkészíteniük munkatársaikat, hanem a jövőbeli változások felismerésére és kezelésére is.

Az Európai Képesítési Keretrendszer központi eleme az a nyolc referenciaszint, amely azt írja le, amit a tanuló tud, megért és képes megtenni - vagyis a tanuló „tanulási eredményeit” -, tekintet nélkül arra a rendszerre, amelyben az adott képesítést megszerezték.

Tanuló szervezet és tudástársadalom

A tanulószervezetek koncepciója a tudástársadalom komplexitására adott válasz. A mai szervezeteknek nemcsak ismert eljárásokat kell hatékonyan végrehajtaniuk, hanem új helyzeteket is értelmezniük, döntéseket kell hozniuk bizonytalan körülmények között, és össze kell hangolniuk egymással az eltérő szakterületek tudását.

A tudásbázisok, értő és tanuló rendszerek: a tudás megszerzésének, létrehozásának és értelmezésének, leírásának és személyre szabásának, a benne való navigálásnak és beolvasásának, megosztásának és eljuttatásának módszerei és technikái.

Az információkat érzékelő, értelmező és kiértékelő, együttműködésre, önálló cselekvésre és tanulásra képes mesterséges rendszerek szintén hozzájárulhatnak a tanulási folyamatok fejlesztéséhez.

A tudás és a szaktudás szerepe

Mit akarunk hát az iskolában? Tudást vagy szaktudást akarunk? Ha szaktudást akarunk, az elképzelhető azzal a rendszerrel, amelyet lemérünk, megformázunk, ahol a gyereket a mi szükségleteinkre formáljuk, és ez a szaktudásban mérhetővé, ellenőrizhetővé válik.

Átadásához épp az a tanítás kell, amelyet a SOL-körben a neves egyetemi oktató, Russell Ackoff tréningnek szokott nevezni. A tréning világában mint sikermódszertanban akár találkozhat is a formális és a nem formális pedagógia vagy tanulás, mert a tréningek igazán még mindig arra törekszenek, hogy a már létező tudást adják át.

A tanuló szervezet ennél tágabb megközelítést alkalmaz. Nemcsak a már ismert tudás átadására törekszik, hanem arra is, hogy a szervezet tagjai képesek legyenek új tudást létrehozni, a változásokat értelmezni, a problémákat több nézőpontból megvizsgálni és a megoldásokat közösen kialakítani.

De ez az iskola egyetlen célja? Ezt akartuk? Vajon ez a tudástársadalomban szükséges kompetenciák lényege? A már ismert és tudott tartalmak átvétele?

A tanulás emberi és szervezeti dimenziója

„A tanulás lényege maga a kapcsolat. Emberi kapcsolatainkon keresztül vagyunk képesek világunk valódi megértésére.” (Peter Senge MIT, SOL.)

A tanuló szervezet működése ezért nem választható el az emberi kapcsolatok minőségétől. A bizalom, az őszinteség, a kölcsönös tisztelet és a különböző tapasztalatok elfogadása lehetővé teszi, hogy a szervezet ne csak információkat gyűjtsön, hanem valóban tanuljon is.

A tanulószervezet kialakulásának fontos előfeltétele a körülmények kedvezővé tétele és a szervezet tagjai közötti folyamatos dialógus. A párbeszéd során nem csupán a feladatokról, hanem a működés mögötti célokról, értékekről és feltételezésekről is beszélni kell.

A „tanuló szervezet” használata angol mondatokban

A „tanuló szervezet” angolul leggyakrabban learning organization vagy brit angolban learning organisation.

• Our company is becoming a learning organization. - A vállalatunk tanuló szervezetté válik.
• Organizational learning is essential for long-term development. - A szervezeti tanulás elengedhetetlen a hosszú távú fejlődéshez.
• The school aims to become a learning organization. - Az iskola célja, hogy tanuló szervezetté váljon.
• Continuous dialogue is a key condition for creating a learning organization. - A folyamatos párbeszéd a tanuló szervezet kialakításának egyik fontos feltétele.
• Learning organizations encourage knowledge sharing. - A tanuló szervezetek ösztönzik a tudásmegosztást.
• The organization learns from its experience and adapts to change. - A szervezet tanul a tapasztalataiból, és alkalmazkodik a változásokhoz.

Gyakori fordítási hibák

A „tanuló szervezet” fordításakor nem célszerű automatikusan a studying organization kifejezést használni. Ez inkább egy olyan szervezetet sugallna, amely éppen tanulmányoz valamit, nem pedig olyan intézményt vagy vállalatot, amelynek működésébe beépült a folyamatos tanulás.

A „szervezeti tanulás” esetében a helyes szakkifejezés az organizational learning vagy brit angolban az organisational learning. A learning organization ezzel szemben magát a tanuló szervezetet, vagyis a szervezet típusát és kultúráját jelöli.

Összefüggés a rugalmas és inkluzív tanulással

Az idegen nyelvet tanuló általános iskolások aránya növekszik. Azonban a középiskolákban tanított idegen nyelvek átlagos száma még mindig távol van a Barcelonában kitűzött céltól.

A különleges oktatási igényű tanulók inkább az inkluzív oktatást részesítik előnyben, és az inkluzív módszerek minden tanuló számára hasznosak lehetnek. A tanuló szervezet szemléletével összhangban az oktatásnak és a képzésnek figyelembe kell vennie a résztvevők eltérő szükségleteit, tapasztalatait és tanulási módjait.

A tanuló szervezetben a tanulási lehetőségekhez való hozzáférés, a rugalmas részvétel és a különböző tanulási utak elfogadása egyaránt fontos. A közös tanulás nem feltétlenül azonos tananyagot vagy azonos módszert jelent mindenki számára, hanem olyan keretet, amelyben az eltérő hozzájárulások közös fejlődést eredményeznek.

A tanuló szervezet legfontosabb angol kulcsszavai

• learning organization - tanuló szervezet
• learning organisation - tanuló szervezet brit angol helyesírással
• organizational learning - szervezeti tanulás amerikai angolban
• organisational learning - szervezeti tanulás brit angolban
• continuous learning - folyamatos tanulás
• lifelong learning - élethosszig tartó tanulás
• knowledge sharing - tudásmegosztás
• systems thinking - rendszergondolkodás
• team learning - csapatban történő tanulás
• shared vision - közös jövőkép
• mental models - mentális minták
• dialogue - dialógus, párbeszéd

tags: #tanulo #szervezet #angolul